Patron ve emekçiler birbirlerine mevzuatta olmayan birtakım ek yükümlülükler getirmek yahut var olan yükümlülüklerin ihlal edilmesini engellemek …
Cezai koşul, Borçlar Kanunu’na nazaran bir kişinin borcunu hiç yahut gereği üzere ifa etmemiş olması halinde alacaklıya karşı teminat niteliğinde bir edimi yerine getireceği taahhüdünde bulunmasıdır.
ÇEŞİTLİLİK ARZ EDEBİLİYOR
Mevzuatta bulunmayan yükümlülükler için mukavele ile öncelikle bir borç tanımlanmakta, sonra bunun ihlali cezai kurala bağlanmaktadır. Cezai kaideye bağlanan yükümlülükler çeşitlilik arz edebiliyor.
Cezai koşulun karşımıza çıktığı esas durum fesih hakkını sonlandıran cezai koşulla irtibatlı olarak, eğitime bağlanan cezai koşul. Lakin eğitime bağlanan cezai koşulun yargı tarafından belirlenen özel koşulları bulunuyor. Cezai koşulun karşımıza çıktığı başka bir durum ise emekçi ve patronun iş mukavelesinden doğan borçlarına alışılmamış davranmaları halinde öngörülen cezai kaidelerdir.
Örneğin personelin sır saklama yükümlülüğünü ihlal etmesi yahut patronun emekçinin şahsî datalarını hukuka karşıt biçimde kullanması halinde öngörülen cezai kaideler.
Fesih hakkı
En sık cezai koşula bağlanan yükümlülük fesih hakkının sınırlanmasıdır. Emekçi ve patron, iş mukavelesini feshetme haklarından belli mühlet için vazgeçiyorlar yahut fesih hakkını yalnızca mukavelede tanınan nedenlerle kullanacaklarını söz ediyorlar.
O mühlete uymayan, mukaveleyi belirlenen taban mühletten evvel fesheden taraf karşı tarafa mukavelede belirlenen cezai kaide ölçüsünü ödemek zorunda kalıyor.
Mukavele koşulu karşılıklı olmalı
Türk Borçlar Kanunu’na nazaran yalnızca personel aleyhine konulan cezai kural geçersizdir. Bunun manası, örneğin yalnızca çalışanın belli müddet ile iş mukavelesini feshedemeyeceği ama patronun istediği vakit iş kontratını bildirimli olarak feshedebileceği halindeki cezai kaidelerin geçersiz olduğudur.
Bu biçimde tek taraflı emekçi aleyhine belirlenen cezai kurallar emekçi tarafından imzalanmış olsa da personel açısından bağlayıcılığı olmayacaktır. Personel iş mukavelesini feshettiği için cezai koşul ölçüsünü ödemek zorunda kalmayacaktır.
Yargıtay da kararında, taraflar ortasında imzalanan mukaveledeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğunu vurgulayarak taban vadeli iş mukavelelerinde cezai kural düzenlemesine yer verilmesinin mümkün olduğunu belirtiyor.
İŞ GARANTİSİNE SAHİP OLMAYANLAR
Kural “cezai koşulun karşılıklı olması” olmakla birlikte iş teminatına sahip olmayan çalışanların iş mukavelelerinin bildirimli feshinin geçerli nedene bağlanması ve buna uymayan patron aleyhine cezai koşul getirilmesi mümkün görülmektedir. İş Kanunu’nda iş teminatına sahip olmayan emekçilerin iş mukavelelerinin bildirimli feshi rastgele bir kaideye bağlanmamıştır.
Patron bildirim mühletlerine uyduğu ve kötüniyetli olmadığı sürece bu çalışanların iş mukavelelerini istediği vakit feshedebilecektir. İşte bu kümede bulunan çalışanların de motamot iş garantisine sahip emekçiler üzere mukavelelerinin feshi geçerli nedenin varlığına bağlanabilmekte, geçerli neden sunmayan patronun cezai koşul ödemesi kontrat ile kararlaştırılabilmektedir. Yargıtay da iş garantisinden yararlanamayan personeller lehine cezai koşulu geçerli kabul etmektedir. Ancak bu cezai kaide ölçüsünü işe iade sonucunda ödenecek fiyatları aşmaması gerektiğine hükmetmektedir.
HAKSIZ FESHE BAĞLI CEZAİ KURAL
Feshe bağlı getirilen cezai kaidelere öteki bir örnek ise haksız feshe bağlanan cezai kurallardır. Haklı nedenle fesih hakkı cezai kaide yoluyla sınırlanamaz. Patronun haklı nedenler bulunsa dahi fesih hakkını kullanmayacağı istikametinde getirilen düzenlemeler ve cezai kaideler geçersizdir. Fesih uygulayan tarafın haklı nedenin var olduğu istikametindeki argümanına karşılık bunun olmadığının tespit edilmesi halinde cezai koşul ödeneceği istikametindeki kontrat kararları kural olarak geçerli olacaktır.
Bu taraftaki cezai kaideler hem belgisiz müddetli hem de makul periyodik mukavelelere konulabilir. Ancak iki mukavele tipi ortasında fesih nedenlerinin kapsamı bakımından fark vardır. Bilinmeyen müddetli mukavelelerin feshinde cezai koşul, ne bir geçerli nedenin ne de haklı nedenin bulunmadığı durumlar için getirilebilir, vadeli fesih hakkını ortadan kaldıracak kurallar yani tarafların yalnızca haklı nedeni bulunduğu takdirde fesih uygulayabileceği, geçerli nedene dahi dayanamayacağı istikametinde kararlar getirilemez. Makul müddetli kontratlarda ise müddetli fesih hakkı esasen olmadığından, yalnızca haklı nedenin bulunmadığı durumlara özgülenen cezai kaide getirilebilecektir.
EMEKÇİNİN FESİH HAKKINA CEZAİ KURAL EKLENEBİLİR Mİ?
Cezai koşulun karşılıklı olması gerekmektedir. Borçlar Kanunu uyarınca yalnızca emekçi aleyhine konulan cezai kaideler geçersizdir. Yargıtay cezai kaidenin iki taraflı düzenlenmesi gerektiği kuralından hareketle, personel aleyhine getirilen cezai kuralın patron aleyhine getirilen cezai kaideden ağır olmaması gerektiğine hükmetmektedir.
Emekçi aleyhine eşitsizlik olması durumunda, çalışanın sorumluluğunun işvereninkiyle tıpkı hududa çekilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Bununla birlikte eğitime bağlanan minimum çalışma taahhüdünde durum biraz farklıdır. Yargıtay verdiği kararlarında, çalışana işgücü piyasasında önemli rekabet avantajı sağlayan, hizmet içi eğitim standartlarını aşan bir eğitim sağlanıyorsa, bu tıp cezai kuralların tek taraflı olsa da geçerli olduğunu açıkça belirtmektedir.
