enflasyonemeklilikötvdövizakpchpmhp
DOLAR
18,8189
EURO
20,7441
ALTIN
1.181,70
BIST
4.713,39
Adana Adıyaman Afyon Ağrı Aksaray Amasya Ankara Antalya Ardahan Artvin Aydın Balıkesir Bartın Batman Bayburt Bilecik Bingöl Bitlis Bolu Burdur Bursa Çanakkale Çankırı Çorum Denizli Diyarbakır Düzce Edirne Elazığ Erzincan Erzurum Eskişehir Gaziantep Giresun Gümüşhane Hakkari Hatay Iğdır Isparta İstanbul İzmir K.Maraş Karabük Karaman Kars Kastamonu Kayseri Kırıkkale Kırklareli Kırşehir Kilis Kocaeli Konya Kütahya Malatya Manisa Mardin Mersin Muğla Muş Nevşehir Niğde Ordu Osmaniye Rize Sakarya Samsun Siirt Sinop Sivas Şanlıurfa Şırnak Tekirdağ Tokat Trabzon Tunceli Uşak Van Yalova Yozgat Zonguldak
İstanbul
Az Bulutlu
8°C
İstanbul
8°C
Az Bulutlu
Cuma Yağmurlu
7°C
Cumartesi Çok Bulutlu
4°C
Pazar Çok Bulutlu
3°C
Pazartesi Çok Bulutlu
3°C

Haklı Neden Olmadan İşten Çıkarılan Personelin Hakları

İcra ediyor olduğumuz mesleklerimiz hayatımızda epey büyük bir yer kaplamakta. Hayatımızı sürdürmemiz için gerekli olan bu meslekler için erken …

Haklı Neden Olmadan İşten Çıkarılan Personelin Hakları
08/10/2022 22:36
0
A+
A-
İcra ediyor olduğumuz mesleklerimiz hayatımızda epey büyük bir yer kaplamakta. Hayatımızı sürdürmemiz için gerekli olan bu meslekler için erken vakitlerde yataktan kalkıyoruz, en bedelli vakitlerimizi ayırıyoruz ve ömrümüzün tahminen yarısını o mesleklerle birlikte, o mesleklere bağlı olarak sürdürüyoruz. Hatta kendimizi mesleklerimizle tanımlıyor ve beşerlerle tanıştığımızda öncelikle hangi mesleği yapıyor olduklarını merak ediyoruz. Meslekleri bir kimliklendirme aracı olarak da kullanıyor, onlara kıymet atfediyoruz.

İşte bu mesleklere olan bağlılığımızın elbette bir hukuksal tarafı da var. Bu bağlılığın hukuksal tarafı karşımıza epey sık çıkmakta olan “iş sözleşmeleri”dir.

s 6f0d4442b975905de0fe4b5ca9206e587a4d2185

İş kontratlarının hukukumuzdaki yeri 4857 sayılı İş Kanunu’na dayanmaktadır. Bu kanuna nazaran iş kontratı; emekçi ve patron ortasındaki iş münasebetini düzenleyen, emekçinin iş görmeyi ve patronun de bu görülen iş karşılığında bir fiyat ödemeyi taahhüt ettiği kontratlardır. İş mukavelelerinin temel ögesi hizmet karşılığı verilen fiyattır. İşbu iş kontratları birçok sebeple sona erebilir. Örnek vermek gerekirse; makul periyodik iş kontratları bu mühletin bitimi ile tabiatıyla sona ererken çalışanın vefatı halinde de iş kontratı geçerliliğini yitirir. İş mukavelesi, mukavelenin tek taraflı feshi ile de taraflarca sona erdirilebilir. Gerçekten 4857 sayılı İş Kanunu’nda işten çıkan ya da çıkarılan personelin haklarına ve başvurması gereken yollara şu anda okumakta olduğunuz yazımızda ayrıntılı olarak yer vereceğiz. Güzel okumalar!

1. İşe İade Hakkı

s 869e8725166f0e10a77ef1caaac84be02f9bfafe

Hukukumuzda emekçiyi işten çıkarmak için haklı bir sebep aranmaktadır. Yani patron çalıştırmakta olduğu çalışanını sebepsiz yahut haklı olmadığı bir sebeple çıkaramamaktadır. Patronun iş mukavelesini çalışanına başvurmadan sonlandırması tek taraflı irade beyanıyla olur. 

Tek taraflı fesih bildirimi ile işten çıkarılan emekçinin fesih bildiriminde sebep gösterilmemişse yahut haksız bir sebeple işten çıkarıldıysa emekçi fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilmektedir. Arabuluculuk sürecinin anlaşmama ile sonuçlanmasını takiben emekçi, patrona karşı işe iade davası açabilir. İşe iade davasının açılabilmesi için gereklilikler İş Kanunu’nun 20. hususunda sıralanmıştır. İş yerinin iş garantisi kapsamında olması, personelin ise bu teminat kapsamında çalışan olmasının haricinde işyerine ait en az 30 emekçi çalışması ve en az 6 aylık kıdem üzere koşullar mevcuttur. İşe iade davası olumlu sonuçlanırsa mahkemenin feshin geçersizliğini kabul ettiği bu nedenle işten çıkarılan personelin tekrar tıpkı şartlarla işe alınması karar altına alınır. Kararın katileşmesinden itibaren 10 gün içinde personel işe iade talebiyle patrona başvurmalıdır. Bu halde patrona takdir yetkisi verilmiştir. Patron bir ay içinde emekçiyi; birebir şartlarla işe alacaktır yahut boşta kalan müddet fiyatı ve başlatmama tazminatı ödeyerek işe başlatmayacaktır.  Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü patrona aittir.

2. Kıdem Tazminatı

s f168b0ba13823f8d84d37bdc3353e7ec5835ec0e

İşçi çalıştığı müddet içinde tahminen yıllarca çalıştığı iş yerine emeğiyle katkıda bulunuyor. Her ne kadar verdiği emeklerin karşısında devamlı bir fiyat alsa da bu emeğin bir karşılığı daha olabilir: Kıdem tazminatı. 4857 sayılı İş Kanunu’na nazaran emekçi sayılanlar belirli koşullara da uymak kaydıyla istisnai bir hak olan kıdem tazminatına hak kazanırlar. Kıdem tazminatı temelinde belli bir mühlet bir işletmeye emek veren emekçinin emeğine ve katkılarına karşılık işyerinde çalıştığı müddet göz önüne alınarak ödenen bir paradır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken emekçinin son fiyatı, yol, yemek, toplumsal yardım vb. haklar da eklenerek bulunan brüt fiyat üzerinden hesaplanarak emekçiye ödenir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için emekçinin; bir işletmede asgarî bir yıl boyunca çalışması, kendi kusuru olmaksızın işten çıkarılması yahut haklı nedenlere dayanarak iş akdini feshetmesi gerekmektedir.

1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. Unsuru gereği kıdem tazminatı:

Askerlik hizmeti nedeni ile işten ayrılmalarda,  

Emeklilik hakkının elde edilmesi yahut gereken sigorta müddeti ve prim gününün doldurulması durumlarında,  

Kadın emekçinin evlenmesi sebebi ile evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde başvurması halinde, 

İşçinin mevti sebebi ile iş mukavelesinin feshi halinde de çalışma müddetinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. 

Kıdem tazminatında zamanaşımı müddeti 5 yıldır. Bu demektir ki 5 yıl içerisinde patrondan talep edilebilir yahut dava yoluna gidilebilir.  

Tazminat hesaplama her yıl için 30 günlük fiyat üzerinden yapılmaktadır. Bu fiyat personelin aldığı brüt fiyattır. Yani vergilerin de dahil olduğu fiyat baz alınır. Ayrıyeten bu fiyata, emekçinin aldığı giyecek, yemek ve yol üzere başka sistemli ödemeler de eklenir, yani giydirilir. Bundan ötürü kıdem tazminatının hesabında baz alınan brüt fiyata, giydirilmiş fiyat denir.  

Kıdem tazminatı çalışanın giydirilmiş brüt fiyatı üzerinden hesaplanır ve her yıl için bir aylık giydirilmiş brüt fiyat ödenir. Kıdem tazminatında tavan uygulaması vardır. Kıdem tazminatının bir yıllık meblağı en yüksek devlet memurunun alabileceği emekli ikramiyesine temel aylık meblağı geçemez. (Temmuz-Aralık 2022 devrinde kıdem tazminatı tavanı 15 bin 371 lira 40 kuruş. Yani 10 yıl çalışmış bir emekçi, SGK brütü 15 bin 371 liranın üzerinde kalıyor ise 153 bin 714 lira kıdem tazminatı alacaktır.)

KIDEM TAZMİNATI=GÜNLÜK GİYDİRİLMİŞ BRÜT FİYAT x 30 x ÇALIŞMA MÜDDETİ (yıl olarak) 

3. İhbar Tazminatı

s 8c1893ccf3042741f154bb03fc8e644fe2d14621

İhbar kelimesi “bilmek” manasına gelen haber kökünden türemiştir ve “bildirmek, haber vermek” manasına gelmektedir. İhbar tazminatı da aslında bildirilmesi gereken lakin “bildirilmeyen” bir problem sebebiyle verilmesi gereken tazminattır, burada o sorun “işten çıkacak ya da çıkartacak olmak”tır.

Bir personel çalışıyor olduğu işten çıkacak ise ve belli bir mühlet evvel haber vermeden çıkmak isterse ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Tıpkı formda patron de belli bir mühlet evvel haber vermeden çalışanını çıkartmak istediğinde yeniden ihbar tazminatı ödeyecektir. İhbar tazminatı tabiatı gereği patronu de emekçiyi de koruyan bir düzenlemedir. İş kontratını feshedecek olan tarafın fesih iradesini ilgili kanunda yazan mühletlere uyarak evvelce karşı tarafa bildirmesi ihbar manasına gelmektedir. Bu mühletlere uyulmadan yapılan haksız fesih halinde o mühletlere karşılık gelen ihbar tazminatı ödenmelidir. İhbar tazminatı da kıdem tazminatı üzere giydirilmiş brüt fiyat üzerinden hesaplanmaktadır. Patron ihbar müddetlerine uymadan, emekçinin hizmet müddetine orantılı bir ihbar tazminatını evvelden ödeme yoluyla da iş kontratını sonlandırabilir.

Bildirim müddetleri şu formdadır: 

*Altı aydan az kıdemi olan emekçi için iki hafta, 

*Altı aydan bir buçuk yıla kadar kıdemi olan emekçi için dört hafta, 

*Bir buçuk yıldan üç yıla kadar kıdemi olan personel için altı hafta ve 

*Üç yıldan fazla kıdemi olan emekçi için sekiz hafta.

Önemle belirtmek isteriz ki, İş Kanunu uyarınca fesih ihbar mühleti içinde işçinin mesai saatlerinde 2 saat iş araması mümkündür. İhbar tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir.

4. Fazla Mesai Alacağı

s c13165c8fb787d32795d0dccfb2faa87f8a973e1

Genellikle, yaptığımız işlerde çalışma sürelerimiz aşikardır (tabii daha az olmakla birlikte çalışma mühleti makul bir mühlet olmayan işler de bulunmaktadır). Fakat fazla mesai yaptığımız yahut çalışanımıza, iş yoğunluğuna ve diğer nedenlere bağlı olarak fazla mesai yaptırdığımız vakitler da olabilir ve bu durumda fazla mesai fiyatı gündeme gelir.

İş Kanunu’nun 65. Hususuna nazaran mesai genel bakımdan en fazla kırk beş saattir. Haftalık kırk beş saati aşan çalışmaya “fazla çalışma” ya da “fazla mesai” ismi verilir. Emekçinin 45 saati aşarak çalışması mümkündür lakin bu halde patronun olağan fiyatına ek olarak fazla mesai fiyatı ödenmesi ve bu fiyatın de personelin maaş bordrosunda belirtilmesi gerekmektedir. Fazla mesai fiyatının ödenmediği durumlarda denkleştirilmeye gidilerek personel çalıştığı mühlete orantılı olarak dinlendirilebilir.

Bunların dışında 4857 sayılı İş Kanunu gereği yeraltında, maden işlerinde çalışan emekçilerin çalışma mühleti, günlük en çok yedi buçuk; haftalık çalışma mühleti en çok otuz yedi buçuk saattir. Gece çalışmalarında ise günlük çalışma müddeti yedi buçuk saati aşmamalıdır. Tarafların muahedesi durumu hariç bu saatleri aşan çalışmalar fazla mesai sayılmaktadır.

Fazla çalışma durumunda ödenecek olan fiyat her bir saat için, normal mesai fiyatının yüzde elli fazlasına tekabül etmektedir. Fazla mesai fiyatının ödenmediği ve/veya denkleştirme yapılmadığı takdirde iş mukavelesinin feshedilmesiyle işçi için talep ve dava hakkı doğmaktadır.

Fazla çalışma fiyat hakkı beş yıllık zamanaşımına tabidir. 

27 Temmuz 2021 tarihinde 31550 Sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Müddetleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik” ile profesyonel ve ağır vasıta ehliyetiyle taşıt kullananların günlük çalışma mühletine ait değişiklik meydana gelmiştir.

Değişiklik öncesinde, profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti ile taşıt kullananların günlük çalışma müddeti 9 saati geçememekteydi. Yapılan değişiklik ile, profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti ile taşıt kullananların günlük 9 saatle sınırlanmış olan çalışma saatlerinin, bir hafta içerisinde iki defa 10 saate çıkarılmasına imkan sağlanmıştır.

İşverenlerin, profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti ile taşıt kullanan çalışanlarının vardiya ve çalışma nizamlarını değişiklik ile imkan sağlanan saatleri de göz önüne alarak belirlemelerini tavsiye ederiz.

5. Maaş ve Minimum Geçim İndirimi (AGİ) Alacağı

s a75ed8a7297bbeae8b5d81f1aad959c4a2c664e4

İş Kanunu’nun 32. hususunda tarifi yapılan fiyat alacağı, feshe bağlı olmayan alacaklardandır. Fiyat, iş bağlantısının hizmete karşılık gelen asıllı ögesidir. Çalışanın fiyat alacaklarını talep hakkı sırf iş mukavelesinin feshinden sonra kullanılabilir bir hak değildir; emekçinin iş mukavelesi sona ermeden de bu talebi patrona yöneltmesi mümkündür. Bakiye olarak da anılan “ödenmeyen maaş alacakları” dava konusu edilebilmekle birlikte bu alacağa ait faiz patronun temerrüde düşürülmesi ile işlemeye başlar. Bu alacağa mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.

Asgari geçim indirimi (AGİ) alacağı ise, çalışanın kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kimseler için devletin uyguladığı bir gelir vergisi indirimidir. AGİ, 01.01.2008 tarihinde yayınlanan 5615 sayılı Kanun gereği zarurî hale gelmiştir. Taban geçim indiriminin hesaplamasında, minimum fiyatın yıllık brüt meblağı, emekçinin uygar durumu, eşinin çalışıp çalışmadığı ve kaç çocuğa sahip olduğu üzere detaylar dikkate alınarak hesap yapılır ve her yıl güncellenir.

Bu alacaklar da personellik alacakları olup başka personel hakları ile birlikte talep edilebilirler ve beş yıllık zamanaşımı mühletine tabidir.

6. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Fiyat Alacağı

s 6e618771203e06d0abbb7feaf717d6e4fd6f9fdd

1475 sayılı İş Kanunu 44. unsur “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma” başlığıyla düzenlenmiş olan hak, çalışanlara kanun gereği tanınmış haklar ortasındadır. Kanun hususuna nazaran işbu tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı Toplu İş Kontratları yahut İş Kontratında kararlaştırılır. Gerçekten bu kontratlarla kararlaştırılmadığı durumlarda, bu tarihlerde çalışılabilmesi için işçinin onayını almak gerekmektedir. Bu günlerde çalıştırılan işçi günlük fiyat alacağına hak kazanmaktadır.

Ulusal bayram ve genel tatil günleri:

1 Ocak,

23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,

1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü (İşçi Bayramı),

19 Mayıs Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı,

15 Temmuz,

30 Ağustos Zafer Bayramı,

29 Ekim Cumhuriyet Bayramı ve

Dini bayramlar.

Ulusal bayram ve genel tatil fiyat hakkı beş yıllık zamanaşımına tabidir.

7. Hafta Tatili Ücreti

s b20691c4af098077ab2881ef7bd9fae5a6a2803d

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. hususu kararı;

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, emekçilere tatil gününden evvel 63’üncü hususa nazaran belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları şartı ile yedi günlük bir vakit dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”

şeklinde karar getirilmiştir.

İşçi haftalık 45 saat süreyi tamamlamasa dahi işçiye haftada bir gün 24 saat kesintisiz müsaade hakkı verilmelidir ve bu hak emekçi çalışmadığı halde ona ödenen bir fiyattır. Bu kapsamda emekçi şayet ki hafta tatilinde de çalışırsa (haftanın yedi gününe tekabül eder) hakkı olan ve çalışmadan elde ettiği hafta tatili fiyatına ek olarak fazla çalışması için fazla mesai fiyatına de hak kazanacaktır.

Hafta tatili alacağı, fiyat alacağı niteliğini haizdir ve 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu müddet fiyat alacağının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

8. Yıllık Müsaade Alacağı

s 72ad31a83e4f9f4a68deee0feaf940def3ea7ab0

İşçilerin yıllık müsaade hakları da kıymetli bir konudur. Patron, işyerinde çalışma mühleti itibariyle bir yılı dolduran işçilere yıllık müsaade hakkı vermekle yükümlüdür. Yıllık müsaade mühleti, işyerinde bir yılını doldurmuş emekçiler için en az 2 hafta, emekçinin 18 yaşından küçük yahut 50 yaşından büyük olduğu hallerde ise en az üç hafta olacak halde düzenlenmiştir. İşten çıkarılan emekçinin hakları ortasında kullanılmamış olan yıllık müsaade müddetleri için aylık fiyatı üzerinden hesaplanarak paraya çevrilmek suretiyle personellik alacağı davasıyla patrondan bu hakkı talep hakkı mevcuttur.

Çalışanlara verilecek yıllık fiyatlı müsaade mühleti, hizmet müddeti;

*1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,

*5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,

*15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamaz.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki emekçilerle elli ve daha üst yaştaki personellere verilecek yıllık fiyatlı müsaade mühleti yirmi günden az olamaz.

İşbu mühletler, toplu iş mukavelesi yahut iş kontratlarıyla artırılabilir, azaltılamaz.

01.07.2012 tarihinden evvel sona eren iş mukavelelerinde yıllık müsaade fiyatı alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri ortasında sona eren iş kontratlarında yıllık müsaade fiyatı alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş kontratlarında yıllık müsaade fiyatı alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

9. Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat

s 57b984942164d478a23e9085df44ee4eb4b4d433

İşten çıkarılan çalışanların feshe giden yolda en çok karşılaştığı durum bezdirici mobbing uygulamasıdır. Mobbing ekseriyetle patron yahut yetkili yöneticinin emekçiyi kaçırmak ve böylece çıkış tazminatlarından kurtulmak için başvurduğu bir metot olarak karşımıza çıkmaktadır.  Çalışma bağı devam ederken personel tarafından gündeme getirilemeyen Mobbing mağduriyeti, iş alakasının sona ermesi ile düşünülmesi gereken bir tazminat tipi olarak karşımıza çıkmaktadır. Mobbingin fiziki bir yanı olmayıp, personele uygulanan bir baskı yahut taciz söz mevzusudur. Bu baskı yahut taciz ruhsaldır. Bu psikolojik tahakküme yahut tacize karşı tazminat talep etmek mümkündür. Patron yahut işyerindeki başka çalışanlar tarafından mobbinge maruz kalan emekçi, bu davranışlar sebebiyle patrondan manevi tazminat talep edebilmektedir. 

10. Son

s 3df9fdf96017f82657f7840fd6af838a9ba2341b

Yukarıda okuduğunuz yazıda emekçi ile patron ortasındaki yaygın hasımlıklar ile emekçi ve patronun alacak haklarına ve öbür haklarına değindik. İş mukavelesinin haklı neden olmaksızın patron tarafından feshedilmesine ve personelin talep etmeye hakkı olan alacaklara dair bu yazı umuyorum sizlere yarar sağlayacaktır. Emeğin kıymeti hepimizin malumu, hiçbirimiz emeğimizle ilgili mümkün bir hak kaybı yaşamak istemeyiz. Bir öbür yazıda görüşmek üzere…

Instagram

Linkedln

Facebook

ETİKETLER:
Yorumlar

Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu yukarıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.